HR如何筛选个人简历

招聘是HR的一项主要的工作，尤其是对于高速扩张、发展的企业来说，招聘做好了后面一系列的工作才能顺利开展。

面对潮水般涌来的简历，HR该如何快速地筛选个人呢？小编分享一点经验。

看关键技迅何亲能

在简历上不容易看到人的品行和个性，最重要的要看他的专业技能，通过工作经验、教育背景、主持的项目、参与的事项，来判断他的主要工作技能。

比如：应聘高级软件开发工程师，看他是否熟练掌握开发语言、是否独立承担过模块的开发工作、是否参与过重大项目的开发工作、有几年的开发工作经验等。

工作关联性

工作关联性是指求职者以往的工作经历和工作技能，跟本企业未来岗位的关联性有多大，这种关联性越大将来越容易开展工作。

最好的情况就是从竞争对手公司过来应聘的人员，关联性是最高的，其次是掌握相关的工作技能或具有相关的教育背景。如果是从完全陌生的领域应聘的人，要多加考虑了。

工作连续性

工作连续性对于能否迅速适应新的工作岗位很重要，如果一个求职者一直从事相关的工作，他的职业素养和技能都能得到充分的锻炼和成长。

如果工作连续性不强，工作一年休息三个月，这样的求职者，首先要考虑的是他的工作责任心和敬业度，然后要看他的职业技能。

转换工作频率

转换工作频率俗话就是“跳槽”，虽然现在自由择业，求职者有自由选择工作的权利和自由，但是如果一求职者总是频率的跳槽，对于企业和他自身的职业发展都是不利的。

这个要重点考察，如果一个求职者一年换两个工作单位，而且没有客观的理由，那么就要重点考察。

工作中角色

一个项目的总负责人和其中一个模块的负责人，所承担的工作和所具备的能力是不同的，为了谋求更高的职位和薪资，求职者们倾向将自己在工作中承担的角色进行抬高，这个在看简历的时候HR们要进行考察。

从他的职责描述和项目详述中寻找答案，没有做过的人在细节的地方肯定是无法解释清楚的。

教育背景及经历

教育背景和经历是做一项工作的敲门砖，所谓科班出身，专业度和熟练度是“门外汉”没办法比的。

所以，在选简历的时候还是要选择具有相关专业背景的人，如果是有工作经验的求职者，也要看有过关联度比较高调眠的经历的比较适合。从头培养一个人的成本和代价太大。

识别真假

很多求职者在做简历的时候都会夸大自己的工作能力，这几乎成为了普遍的现象，这就要求HR们要练就火眼金睛，仔细进行识别。

一项工作是否真正的做过是有天壤之别的，从细节描述能够看出，没有做过的人或者参与过边缘性工作的人，在进行描述的时候倾向于使用比较模糊的字眼，比如“参与、熟悉、建议、有......方面经历”等字眼。

设想岗位职责

简历看完了之后，HR们不要急于下结论做判断，因为人力市场就那么大，有相关工作经验的人更是少之又少，要慎重考虑是否约见。

这个时候要设想一下，如果这个人来公司之后的岗位职责，可以找一个现在工作能力比较强的人进行对比，如果觉得合适就约见，如暗英果觉得暂时不符合就放入简历库，留住以后考虑。