企业内部招聘的方法有哪些
任何一个企业或单位都会有人员流动的情况，即离职或新招人员。有时候人员流动率过高，而岗位的稀缺性与时间紧迫性需要立马有人顶岗，而外部招聘的渠道简单或资源不够，找不到合适的人，这时候，就要考虑内部的招聘。那么，企业内部招聘的方法有哪些呢？今天我们可以简单的了解下，提高招聘的效率。
企业内部职工推荐法。
一个企业的发展离不开职工的兢兢业业努力，以人为本才能更好地促进企业鲜活的精力。如果有岗位欠缺，首先不妨考虑下内部职工是否有合适的人选，或者可以问问职工是否有合适的人员推荐等，当然这种方法比较主观，但效果成功率还是比较大的。想减少招聘程序的企业可以考虑使用。
企业公告法。
公告法即将企业所缺空的岗位以文件形式进行公告，让全体员工了解到那些空缺职位，使员工感觉招聘的透明度和公平性，有利于提高员工的士气，对企业的责任感。
这种招聘方法，给员工拓宽了职业发展的空间机会，可以让员工根据自身实际情况做一个适当的调整，熟悉更多的业务，也促使领导们更有效管理员工，防止员工的流失。这中方法比较适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。但是有一个缺点是时间较长，招聘到合适的人选需要等待。
员工档案法。
人事管理部会对员工的个人档案进行一个整理和管理，了解职工的基本信息情况，可以根据职工的最近表现及家庭状况做一个大概的判断，比如最近几年的评优和绩效考评是否合格，组织活动是否积极参加等等。当然，这种方法也有点主观判断，还是要多加参考。
企业内部职工竞聘法。
竞聘法就是公开竞争选拔，比如贴张海报或在内网发布竞聘的公告，规定时间内举行一次竞聘选举，让员工引起重视。
这种招聘的优点有利于激发员工的积极性，迅速熟悉岗位的工作，进入工作的状态，降低招聘的成本，维持内部的稳定性。
但是，竞聘法也容易引起内部人员的板块结构化，引发一些高层领导的不团结现象。特别是当企业高速发展时，容易被以次充好，产生徇私舞弊的现象，近亲发展也会影响到企业后续的发展。所以竞聘法也要适可而止。
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